Основные причины появления незакрываемых вакансий и советы академика МАМ И.А. Никулиной
Давайте поговорим о проблемах, с которыми сталкиваются компании при поиске квалифицированных сотрудников. У каждой организации есть такие вакансии, которые почему-то остаются открытыми на протяжении длительного времени. Это может быть вызвано различными факторами, но результат один — репутация компании страдает.
Если вы когда-либо искали работу, то замечали, что некоторые вакансии висят на работных сайтах уже месяцами, а то и годами. Интересно, почему так происходит? В случае с крупными компаниями можно понять, что постоянная текучка кадров и поиск лучших специалистов на рынке могут быть причинами. Однако маленьким компаниям такая ситуация крайне нежелательна, как будто на них накладывается черная метка.
Но в этом нет ничего непоправимого. Главное — найти корректное объяснение и найти решение. Это не только поможет процессу найма двигаться вперед, но и улучшит репутацию компании в глазах потенциальных кандидатов. Давайте разберемся в причинах возникновения этой проблемы и поделимся эффективными способами ее решения.
Мы регулярно сталкиваемся с непростой ситуацией, когда вакансии в компаниях находятся «под проклятием». В голове потенциальных соискателей рисуются самые мрачные картины о будущем работодателе: низкая зарплата, серые схемы трудоустройства, неадекватное руководство, конфликтные коллеги, завышенные требования к сотрудникам. Такие предположения базируются на опыте реальных людей, которые уже работали в таких компаниях.
Эти вакансии становятся все менее привлекательными для соискателей, и, со временем, откликов на них становится все меньше и меньше. Таким образом, ситуация с подбором персонала становится еще сложнее, и компания может потерпеть репутационный ущерб.
Но почему появляются эти «проклятые» вакансии? Давайте рассмотрим основные причины и поделимся советами, как их преодолеть:
1. Неадекватное руководство. Управленцу необходимо быть внимательным к своим соискателям, ведь они ищут не просто работу, а комфортное и благоприятное рабочее место. Обратите внимание на потребности сотрудников и создайте условия для их развития и профессионального роста.
2. Серые схемы трудоустройства. Позитивная репутация компании — ключевой аспект в привлечении квалифицированных кандидатов. Расширьте круг своих связей, сотрудничайте с университетами и профессиональными образовательными учреждениями, чтобы иметь доступ к талантливым выпускникам.
3. Недостаточная зарплата. Ответственное отношение к заработной плате — залог взаимовыгодной работы. Объективно оценивайте рынок труда и предлагайте соответствующую заработную плату, чтобы привлечь и удержать талантливых сотрудников.
4. Конфликтные коллеги. Командная работа важна для достижения целей компании, поэтому следите за атмосферой в коллективе. Проводите тренинги по коммуникации, поощряйте взаимоуважение и сотрудничество между сотрудниками.
5. Завышенные требования к сотрудникам. Будьте реалистичными в ожиданиях от сотрудников. Конечно, стремитесь к получению высококвалифицированных сотрудников, но не создавайте ситуацию, в которой невозможно найти подходящего кандидата.
Таким образом, решение проблемы незаполняемых начинается с осознания причин, ведущих к такой ситуации.
Часто бывает так, что сотрудник, принятый на работу с большими ожиданиями, оказывается неспособным разобраться в своих задачах и требованиях, что приводит к разочарованию как самого сотрудника, так и его руководителя, который рассчитывал на взаимовыгодное сотрудничество. Чаще всего, в таких случаях новый сотрудник не проходит испытательный срок и ищет новое место работы, а вакансия остается не закрытой на сайтах. Можно предложить следующие советы, чтоб избежать вышеописанного:
1. Необходимо проанализировать текущую ситуацию на предприятии и определить, на сколько долгий период времени объем задач будет оставаться на том же уровне, что и сейчас. Это поможет определить время, которое можно потратить на обучение нового сотрудника до того, как он сможет справиться с задачами самостоятельно.
2. Правильное определение требований к кандидатам также играет ключевую роль. Необходимо составить список важных навыков и качеств, которыми должен обладать идеальный кандидат, чтобы успешно выполнять поставленные задачи.
3. Важно проводить глубокий и тщательный отбор кандидатов на интервью. Включите в процесс подбора несколько этапов, таких как проверка рекомендаций, письменные тесты и задания, чтобы убедиться, что выбранная кандидатура соответствует всем требованиям.
4. Не оставляйте нового сотрудника один на один с трудностями. Предоставьте ему наставника, который сможет помочь в процессе адаптации и ответить на все вопросы. Такой подход поможет новому сотруднику быстрее войти в рабочий ритм и освоиться в команде.
5. Не забывайте обучение и развитие сотрудников. Предоставьте им возможность проходить курсы повышения квалификации и участвовать в тренингах, чтобы они могли расти профессионально и быть более продуктивными в своей работе.
Соблюдение этих рекомендаций поможет сократить количество неудачных принятий на работу и обеспечит более эффективный процесс подбора кадров, что снизит стоимость и время, затраченные на поиск новых сотрудников.
Еще одна ситуация: предприятие сталкивается с проблемой необходимости найти специалиста, способного оценить узкоспециализированные навыки кандидатов на собеседованиях и вводить их в должность. Однако прежде чем приступить к этому, важно составить бизнес-план, который бы учитывал не только потенциальную прибыль и экономию, но и реальные затраты на поиск, подбор и адаптацию новых сотрудников.
Тем не менее, вы сталкиваетесь не только с вопросами поиска и подбора персонала, но и с отсутствием четкого представления о целевом сотруднике и требованиях к вакансии. Неясное описание позиции и профиля должности препятствует правильному подбору соискателей и уточнению критериев отбора. Поэтому первым шагом в решении этих проблем будет создание портрета целевого сотрудника и разработка четкого описания вакансии. Это позволит определить, какие качества и навыки необходимы для успешной работы на данной позиции и какие задачи должен решать сотрудник. Также, это поможет сократить время и усилия, затрачиваемые на поиск и подбор кандидатов.
После этого, мы сможем провести анализ рынка труда и найти кандидатов, соответствующих требованиям и целям вашего предприятия. Такой подход позволит точнее определить потенциальное влияние новых сотрудников на доход компании и оценить реальные затраты на поиск и адаптацию.